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Qué es el Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard

El directivo debe adaptarse a las características personales de los profesionales que dependen de él, que van evolucionando. Es una teoría diseñada en 1969 y perfeccionada en años sucesivos. ¿Qué nos enseña? Te lo explicamos a continuación

El directivo debe adaptarse a las características personales de los profesionales que dependen de él, que van evolucionando. Es el ‘Liderazgo Situacional’, diseñado por Paul Hersey y Ken Blanchard en 1969 y perfeccionado por ellos en años sucesivos. ¿Qué nos enseña esta teoría?

El modo de ejercer el liderazgo debe ser flexible y dinámico, señalan Hersey y Blanchard. Viene determinados por las características personales de quienes dependen del directivo: puede ser una sola persona o un equipo. Estos autores, apoyándose en estudios previos, establecieron cuatro niveles, según elementos cuya denominación fueron perfilando con el tiempo.

Dos vertientes

Estos elementos comprenden lo que inicialmente denominaron ‘madurez’, que tiene dos vertientes: psicológica y para el tipo de tarea o el cargo; con los años perfilaron la terminología. Al exponer su teoría sobre cómo liderar en cada Hersey y Blanchard no descompusieron ambos elementos. En un mismo equipo puede haber y hay componentes con características diferentes.

Para hacer la teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard más comprensible y aplicable a la vida de la empresa (o cualquier otra organización), en este escrito distinguimos entre:

  • Capacitación y preparación para la tarea encomendada.
  • Motivación o disposición psicológica (voluntad) para llevarla a cabo.

En estas categorías de preparación y actitud mental pueden distinguirse cuatro niveles: baja, baja-moderada, moderada-alta y alta. La intensidad del color es menor cuando la situación es baja y máxima cuando es alta.

Cada situación determina el estilo de liderazgo a aplicar. El modo de ejercerlo en cada caso se define por el grado en que el directivo combina dos tipos de enfoques:

La tarea y la relación

  • La tarea: en qué medida el líder detalla los deberes y responsabilidades del individuo o del grupo. Incluye ordenar qué hacer, cómo, cuándo, dónde y por quién.
  • La relación: en qué medida el líder tiene comunicación directa con su o sus colaboradores, en las dos direcciones: ascendente y descendente. Incluye escuchar, facilitar y respaldar a los seguidores.

En general, el líder orientado fundamentalmente a la tarea obtiene mejores resultados de sus empleados. En cambio, que el directivo más enfocado a las relaciones, consigue mayores niveles de satisfacción entre los miembros de su equipo. Pero la realidad es más rica y compleja. Así lo sostienen los profesores Emilio Sánchez y Andrés Rodríguez en su estudio ’40 Años de la teoría del liderazgo situacional: una revisión’, publicado en la Revista Latinoamericana de Psicología.

Dirigir, persuadir, participar y delegar

Así, resultan cuatro tipos de liderazgo:

  • Dirigir. Dar órdenes explícitas acerca de cómo y cuándo se deben desempeñar las tareas. Supervisar de cerca el desempeño.
  • Persuadir. Explicar las decisiones y dar la oportunidad de efectuar preguntas para comprender mejor sus tareas laborales.
  • Participar. Compartir ideas, fomentar que los colaboradores intervengan en la toma de decisiones.
  • Delegar. Ceder la responsabilidad de las decisiones y su ejecución.

Estos modos de comportarse son dinámicos. La adecuada aplicación por parte del líder suele ir incrementando el nivel de capacitación/preparación y motivación/disposición de los miembros del equipo. Por tanto, todos ponen lo mejor de sí mismos el modo de dirigir irá corriendo puestos hacia la derecha del cuadro. Cada vez necesitará dirigir menos y podrá delegar más.

  • Liderazgo

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