Víctor Gil Herrero
Cada situación que se vive en una empresa requiere una actuación diferente por parte de los directivos. Los tipos de liderazgo afectan de forma distinta al clima de la empresa, por lo que obtienen una respuesta diferente entre los empleados.
¿Cómo me enfrento a mis empleados para contarles que la empresa está en una situación crítica? ¿Y para anunciar despidos? ¿Y para motivarlos? Cualquiera de estas son solo algunas de las diferentes situaciones que enfrenta enfrenta el líder de una compañía, y que requieren de inteligencia emocional para manejarlas.
La inteligencia emocional es la habilidad que permite discernir cuándo conviene, por ejemplo, elogiar a un trabajador y cuándo hay que corregirle para evitar que se relaje.
El prestigioso psicólogo estadounidense, Daniel Goleman, aborda esta cuestión en su artículo ‘Leadership That Gets Results’ (Liderazgo que obtiene resultados). En este escrito, publicado en Harvard Business Review, afirma que existen seis formas diferentes de liderar ligadas a diferentes componentes de la inteligencia emocional.
El autor compara los seis estilos de liderazgo con “seis palos de golf” que deben escogerse de la forma correcta según la situación en que se encuentre el directivo. La diferencia entre el golfista profesional y el líder de una organización radica en que el primero cuenta con todos los palos en su bolsa, mientras que el segundo debe ‘hacerse’ con la mayoría de ellos, aunque en ocasiones solo cuente con uno, dos o tres, por falta de suficiente inteligencia emocional.
El autor compara los seis estilos de liderazgo con “seis palos de golf” que deben escogerse de la forma correcta según la situación en que se encuentre el directivo
Las investigaciones demuestran que los ejecutivos que disponen de los ‘seis palos de golf’ son “más eficaces”. Estos directivos “usan una colección de estilos de liderazgo distintivos; cada uno en la medida justa, y en el momento preciso”.
Los tipos de liderazgo están destinados a utilizarse en diferentes momentos y afectan de forma distinta al clima de la empresa, por lo que obtienen una respuesta diferente entre los empleados.
El impacto de la Inteligencia emocional en la empresa
Podemos distinguir dos estilos de liderazgo según el impacto que generan el clima de trabajo: el liderazgo coercitivo, que busca resultados inmediatos, y el liderazgo orientativo, basado en la flexibilidad y la motivación.
En el primer caso, hablamos de una toma de decisiones totalmente vertical. El liderazgo coercitivo crea un peor ambiente entre los empleados, quienes no encuentran razones para estar motivados. Por tanto, solo debe ser utilizado en casos extremos o de emergencia. Si se mantiene durante mucho tiempo, acabará fracasando.
El liderazgo que genera un mejor ambiente en un equipo es el orientativo. Se trata de un modelo donde las personas están motivadas para seguir la visión de su líder. Entienden lo que busca su jefe y saben que su labor es importante dentro de la organización. Los empleados tienen flexibilidad para trabajar sobre unos estándares bien definidos y, disponen de libertad para innovar, experimentar y asumir pequeños riesgos.
No obstante, hay que tener en cuenta que el liderazgo orientativo no funciona cuando los empleados son expertos en una determinada materia y saben del tema más que el propio jefe. Un empleado así, con toda probabilidad, no seguirá indicaciones de un superior del que sospecha sabe menos que él.
El liderazgo orientativo no funciona cuando los empleados son expertos en una determinada materia y saben del tema más que el propio jefe”
Pero existen otros tipos de liderazgo, aparte del coercitivo y el orientativo. Nos referimos a liderazgos como el afiliativo, tiene que ver con los lazos emocionales, el democrático, más vinculado a la idea de consenso, y el formativo, relacionado con el desarrollo profesional futuro del trabajador. Estos tres tipos de liderazgo también fomentan el buen clima de trabajo entre los empleados, aunque en menor medida.
El liderazgo afiliativo gira alrededor de las personas y las emociones por encima de las metas. El líder lucha para que los empleados estén contentos, y siempre le da un ‘feedback’ positivo para conseguir su lealtad. El riesgo que asume el líder es dar la sensación de que ‘todo vale’, lo cual podría fomentar la mediocridad. Por ello, lo más lógico es que ese estilo se compagine con el liderazgo orientativo, que además permite a los empleados tener una visión y unos objetivos marcados.
¿Debe valer la opinión del trabajador?
Si el líder permite que sus empleados tengan el derecho a opinar en las decisiones que afectan a la empresa, se está ejerciendo un liderazgo democrático.
Sin duda, optar por un tipo de liderazgo democrático aumenta la responsabilidad del empleado y le hace ver que, en determinadas ocasiones, hay que tomar difíciles decisiones para el devenir del negocio. Este estilo directivo suele ser usado por líderes que en un determinado momento no están seguros sobre cuál es la mejor decisión, y necesitan consejos e ideas frescas. No está en absoluto indicado en tiempos de crisis ni cuando los empleados no están maduros o capacitados para tomar decisiones.
En el estilo de liderazgo formativo, los empleados reciben ayuda del líder para conocer debilidades y fortalezas de cada uno de ellos. Con este ‘feedback’ del jefe, los empleados pueden marcarse con más acierto los objetivos a largo plazo. Un líder formativo asume los posibles errores que sus trabajadores cometen en las primeras semanas. O que no terminarán a tiempo las tareas.
Dado que no todas las empresas pueden asumir el coste de dejar que sus empleados se equivoquen o tarden más tiempo del estipulado en cumplir sus encargos, el liderazgo formativo suele ser el menos utilizado en las empresas. Pero se trata de un estilo altamente motivador, ya que el empleado obtiene altas recompensas de conocimientos y ‘feedback’.
Un estilo que nunca debe utilizarse de forma exclusiva es el llamado liderazgo ejemplar, enfocado en lograr la excelencia”
Por último, un estilo que nunca debe utilizarse de forma exclusiva es el llamado liderazgo ejemplar, enfocado en lograr la excelencia. Un líder que quiere ser ejemplar por encima de todo establece altos estándares de desempeño y los ejemplifica en primera persona. Siempre exige a sus empleados que hagan las cosas cada vez mejor y más rápido. Esto fomenta un equipo ágil y competente, porque el empleado que no cumple el estándar requerido, es rápidamente sustituido por otro.
Lógicamente, este tipo de procedimiento suele perjudicar el clima de trabajo y afectar negativamente a la moral colectiva. Cuando no existe la flexibilidad ni se permite la propia iniciativa, el trabajo tiende a convertirse en algo rutinario y aburrido. Las investigaciones demuestran que cuantos más estilos de liderazgo domine un líder, mejor será su desempeño.
Las investigaciones demuestran que cuantos más estilos de liderazgo domine un líder, mejor será su desempeño”
Quien maneje al menos cuatro de ellos – en especial el orientativo, el democrático, el afiliativo y el formativo- y los utilice de forma acertada, creará un mejor ambiente en su empresa y obtendrá el mejor desempeño de los empleados.
Una opción para los líderes que no cuenten con la inteligencia emocional suficiente para dominar varios estilos es rodearse de personas que sí la tengan.
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