Lunes, 19 marzo 2018

El ‘Mapa del talento’ como herramienta en RRHH: qué es y por qué resulta tan eficaz para tu empresa

¿Habías escuchado hablar del ‘Mapa del talento’? Es una de las herramientas más eficaces que están utilizando en la actualidad los directores de RRHH de grandes multinacionales, según indica el gigante norteamericano de Recursos Humanos Paychex. Esta consultora, que cuenta con 12.000 empleados en 40 sedes y posee como clientes a medio millón de empresas de EEUU, lo describe como “el método más fértil para captar talento en las empresas, que ya resulta imprescindible como clave de éxito en los negocios”.

Desde su punto de vista técnico, el ‘Mapa del Talento’ es un mecanismo de gestión y planificación estratégica que se utiliza para solucionar necesidades de talento y reducir el tiempo de toma de decisiones en las empresas. En España no son pocas las compañías que lo han comenzado a implementar en los últimos tiempos. Asimismo, los programas académicos más sólidos de las universidades, como el del Máster en Recursos Humanos online de UNIR, ya incorporan contenidos específicos y se hacen eco sobre esta cuestión. 

Para confeccionar un ‘Mapa de Talento’ eficaz, la dirección de RRHH de una compañía consultora debe seguir seis pasos, según Paychex. 

1-Determinar el talento que necesita la empresa. 

2-Averiguar el talento de cada empleado.  

3-Analizar las competencias y habilidades futuras de cada miembro de la organización. 

4-Evaluar la situación puesto-persona y estudiar la posición de cada empleado en la empresa. 

5-Establecer planes de desarrollo, para formar y preparar a los trabajadores. Un capital humano productivo supone una mejora en la competitividad de la empresa. La importancia de cuidar el talento que trabaja cada día en la empresa debe estar presente en las organizaciones. 

6-Utilizar las estrategias adecuadas para retener talento. 

“Para obtener una visión global del talento de la organización deben reflejarse los resultados del mapa con una descripción exhaustiva de cada punto. Una buena opción es hacerlo por medio de una información visual e intuitiva, que permite modificar los datos y realizar simulaciones para ver diferentes resultados”, dice Paychex. 

Matrices ‘tres por tres’ 

“La ‘Gestión de Talento’ debe ser una asignatura clave en cualquier programa máster de este tipo. Es muy necesario que las áreas de RRHH de las empresas diseñen ‘Mapas de Talento’. En el Máster de Recursos Humanos (RRHH) online de UNIR utilizamos técnicas para elaborar matrices tres por tres, que establecen criterios de rendimiento, competencia y resultados. Esas piezas son los pilares a la hora de confeccionar un ‘Mapa de Talento’”, asegura David Ortega, director del posgrado. 

El experto agrega: “Hay empleados que tienen perfiles competenciales muy altos, y bajos en resultados… Eso lo determinan las matrices de mapas del talento, que se crean para saber dónde hay que hacer hincapié. En el caso de ese trabajador, hay que crear programas de niveles de desarrollo, por ejemplo, para mejorar su rendimiento”, asegura.

El Mapa de talento eficaz está directamente relacionado con la capacidad para ayudar al gestor de RRHH a proyectar futuras necesidades de la empresa”

Uno de los principales valores de un ‘Mapa de talentos’ eficaz está directamente relacionado con la capacidad para ayudar al gestor de RRHH a proyectar futuras necesidades de la empresa.  

“Por ejemplo, una compañía de ingeniería podría necesitar desarrollar su capacidad para trabajar con ciertas tecnologías o una empresa de software podría querer contratar programadores que estén familiarizados con idiomas específicos. ¿Hacia dónde se dirige su campo y su empresa en los próximos cinco, diez o veinte años? ¿Qué habilidades se necesitarán, por nivel, departamento y función laboral, para prosperar en ese entorno comercial cambiante?”, se pregunta Paychex.  

Tras esta premisa, aconseja al profesional de RRHH: “Comience el proceso de asignación de talento determinando su camino de crecimiento y luego retrocediendo hacia las habilidades, experiencia y educación que su equipo necesita para que eso suceda”. 

Finalmente, se detiene en dos aspectos: 

Evaluar el rendimiento actual 

El ‘Mapa del talento’ utiliza una fórmula para evaluar la preparación y el rendimiento de su fuerza de trabajo actual frente a los cambios futuros. El objetivo es identificar a los empleados de alto potencial cuyo desarrollo futuro se alinea con sus prioridades estratégicas.  

Por ejemplo, si una de sus mayores necesidades es desarrollar gerentes de ventas de nivel medio para las oficinas de campo, ¿qué empleados tienen las habilidades e intereses fundamentales para seguir esa carrera? Durante un ejercicio de mapeo de talentos, está buscando una combinación de rendimiento actual y potencial de crecimiento futuro que indique una coincidencia a largo plazo. 

Desarrollar un plan para llenar vacíos 

Una vez que haya determinado sus objetivos de personal y realizado un inventario de su equipo actual, es importante desarrollar un plan para el reclutamiento futuro. Un resultado importante de la planificación del talento puede ser la creación de descripciones ideales de los miembros del equipo para guiar los futuros procesos de contratación.  

Un resultado importante de la planificación del talento puede ser la creación de descripciones ideales de los miembros del equipo”

Otro puede ser el desarrollo de rutas de capacitación y programas de desarrollo de liderazgo para ayudar a moldear a su personal actual hacia lo que necesitará en el futuro. El ‘Mapa del talento’ puede incluir la investigación en materia de negocios para identificar candidatos clave entre sus competidores, que podrían ocupar puestos importantes en su empresa. Su objetivo también es garantizar un plan para reclutar al personal necesario que logre las metas empresariales, antes de que aparezcan las dificultades para contratar a los mejores empleados. 

Precisamente, el ‘Mapa del Talento’ permite a las empresas crear una hoja de ruta para la planificación de metas, el reclutamiento futuro de empleados y las iniciativas de desarrollo de los trabajadores que ya están en nómina. Al comprender qué talento se necesita para lograr el crecimiento empresarial en el futuro, es posible invertir en las actividades correctas de hoy para hacer realidad esa visión en el futuro.