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La movilidad funcional en el trabajo y cómo se gestiona desde RR. HH.

La movilidad funcional consiste en la asignación a un trabajador de tareas o funciones distintas de las que originalmente están establecidas en su contrato laboral.

Trabajadores de una oficina moviendo sus enseres a otro lugar
Llevar a cabo la movilidad será más sencillo con el uso de HR Analytics.

Existen distintos conceptos asociados a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Uno de ellos es la movilidad funcional en el trabajo, la cual puede producirse por distintos motivos, pero siempre de forma justificada y respetando los parámetros establecidos dentro de la legislación.

La movilidad funcional consiste en una decisión unilateral por parte del empleador en la que asigna a un empleado tareas o funciones diferentes a las previamente acordadas en su contrato de trabajo.

Cabe señalar que esta modificación está regulada por el Estatuto de los Trabajadores, el cual especifica en su artículo 39 que debe realizarse “de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador”. Los términos recogidos en el mismo pueden verse alterados en casos extraordinarios, como sucedió con la COVID-19 al ser declarada la emergencia sanitaria de fuerza mayor.

Tipos de movilidad funcional

La ley contempla dos tipos:

  • Ordinaria u horizontal. Se produce cuando se le asignan funciones a un trabajador dentro del mismo grupo profesional al que pertenece.
  • Extraordinaria o vertical. Cuando se asigna a los trabajadores funciones o tareas no establecidas en sus tipos de contratos laborales y que se enmarcan fuera de su grupo profesional, ya sea por encima o por debajo de su nivel. La movilidad funcional fuera del grupo profesional únicamente será posible si hay motivos técnicos y organizativos que justifiquen esta medida y solo se dará durante el tiempo imprescindible para su atención. Esta decisión y los motivos tendrán que ser comunicadas a los representantes de los trabajadores.

Los límites que no se pueden superar dentro de la movilidad vertical son:

Movilidad funcional ascendente

Cuando al trabajador se le han encargado funciones superiores a las de su grupo profesional, la ley establece esta situación no podrá exceder los seis meses en el mismo año. En caso de que se supere este periodo de tiempo y siempre que no se establezcan condiciones diferentes en el convenio colectivo, el empleado podrá solicitar el ascenso correspondiente a las nuevas tareas que lleva a cabo, incluso a través del Juzgado de lo Social.

Si se produce un despido durante este periodo, la empresa no podrá alegar despido objetivo por ineptitud del trabajador o falta de adaptación a sus funciones, ya que no eran las pactadas contractualmente.

Además, mientras se realicen las funciones superiores temporalmente, el colaborador podrá solicitar que se actualice su salario para corresponder con esas responsabilidades extras.

Movilidad funcional descendente

Puede ejecutarse únicamente si existe una medida excepcional y tiene que estar limitada en el tiempo. Si no se cumplen con estos requisitos, el trabajador puede pedir la reubicación de su cargo.

Concepto de recursos humanos, fila de personas de la que sale una

Ejemplos de movilidad funcional

Para aportar una mayor claridad al tema, se analizan algunos ejemplos de movilidad funcional:

  • Movilidad ascendente. Pedro trabaja reparando máquinas en una fábrica. De forma imprevista, renuncia el encargado de máquinas, por lo que la empresa le encarga a Pedro que cumpla con sus funciones, ya que tiene la titulación que se necesita para ocupar esta posición. El tiempo que efectuará este trabajo será hasta que encuentren un nuevo encargado.
  • Movilidad descendente. El puesto de María es el de jefa de almacén. De pronto, el responsable de recepción de los productos enferma, por lo que el jefe le pide a María que ejecute sus funciones hasta que termine su baja por enfermedad o contraten un sustituto. De este modo, asume tareas en un puesto de categoría inferior durante un período limitado.

La gestión de la movilidad funcional desde Recursos Humanos

La movilidad funcional puede resultar muy útil para las empresas, ya que permite construir equipos de trabajo polivalentes capaces de desempeñar distintas funciones en función de las necesidades de la compañía y detectar talentos dentro de su propia estructura.

De hecho, esta estrategia puede ser clave dentro de la gestión del talento humano por competencias. Por este motivo, es importante que Recursos Humanos mejore la percepción del trabajador respecto a estos movimientos.

En ese sentido, la organización debe cumplir siempre con la legislación vigente y ser transparente acerca de los objetivos que se buscan conseguir cada vez que se presenta un caso de movilidad funcional.

Un trabajador percibirá de forma más positiva este cambio si se le exponen los motivos por los que se realiza, como pueden ser cubrir un caso de absentismo laboral, apoyar de forma temporal la aplicación de políticas de conciliación laboral y familiar o dar respuesta a una necesidad de productividad. También es importante contar con su opinión y tratar de implicarlo en la medida.

Antes de llevar a cabo el cambio de funciones de los trabajadores, es importante que el departamento de Recursos Humanos planifique una estrategia, aplique la formación necesaria y tome en cuenta los planes de carrera y la actitud que tomarán los empleados.

Determinar cuál es el trabajador más adecuado para llevar a cabo la movilidad será más sencillo con el uso de HR Analytics, una metodología que mejora la toma de decisiones a través del análisis masivo de datos. En este sentido, UNIR cuenta con el Curso de HR Analytics online. Una vez aplicada la modificación, se debe llevar a cabo un proceso de seguimiento y apoyo a los trabajadores.

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Algunas acciones que se pueden llevar a cabo para que la movilidad funcional sea percibida como algo positivo son:

  • Usar la comunicación interna para exponer las necesidades específicas o extraordinarias que hacen necesarios los cambios.
  • Promover la movilidad funcional como una estrategia para la obtención de ascensos o promociones.
  • Analizar con los trabajadores cómo fue la experiencia.
  • Ofrecer planes de carrera de acuerdo con las necesidades de los trabajadores y la organización.
  • Exponer los beneficios que suponen estos cambios de funciones para el desarrollo profesional de los empleados.
  • Reconocer tanto de forma privada como en público el esfuerzo realizado por la persona involucrada en la acción.

Es innegable que la movilidad funcional en el trabajo es esencial para adaptarse a las necesidades de la empresa y el desarrollo de los empleados. Así pues, el departamento de Recursos Humanos juega un papel clave al identificar habilidades, fomentar la formación y facilitar la transición interna con el objetivo de gestionar de forma más eficiente.

Para determinar si es necesaria esta medida y aplicarla correctamente será necesario cursar previamente el Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos.

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