El índice de absentismo laboral es un indicador muy valioso para el departamento de Recursos Humanos, ya que mide una problemática que supone costes para la empresa y que se puede minimizar.
Podemos definir el absentismo laboral como la ausencia de un trabajador de su puesto durante su jornada legal de trabajo. Para medirlo, se recurre a indicadores como el índice de absentismo laboral, que calcula el porcentaje de horas pactadas entre trabajadores y empresarios que no se realizan por culpa de dichas ausencias, sean justificadas o no.
Cualquier responsable de un departamento de Recursos Humanos debe saber calcular la tasa de absentismo laboral, pues es un indicador que le permitirá medir una realidad que tiene un coste tanto para la empresa como para el sistema. De hecho, según el II Informe de Absentismo Laboral en España 2021 de Madrid Foro Empresarial y la Fundación Pons, solo las prestaciones de la Seguridad Social por contingencias comunes alcanzaron el año pasado los 9.800 millones de euros.
Para calcular el índice de absentismo laboral hay que dividir las jornadas perdidas, es decir, el total de horas no trabajadas por causas ocasionales, entre la jornada pactada efectiva (el total de horas posibles de trabajo) y multiplicar el resultado por 100 para conseguir un porcentaje.
Índice de absentismo = Horas no trabajadas por causas ocasiones / Horas posibles de trabajo x100
En el total de horas no trabajadas se incluyen tanto las que tienen origen en una causa justificada (una baja médica, por ejemplo) como las que no, pero se excluyen las horas no trabajadas por vacaciones, festivos o ERTEs. Por su parte, la jornada pactada efectiva abarca tanto las horas pactadas como las horas extraordinarias, pero no las horas no trabajadas por vacaciones, festivos o ERTEs.
Cada día en España 1.428.904 personas se ausentan de su puesto de trabajo, 1.135.385 de ellas con baja médica y 293.519 sin causa justificada, según el Informe Absentismo laboral. Primer trimestre de 2022 de Randstad. El absentismo laboral es una realidad que tiene costes para las empresas.
- De forma directa, puede suponer el pago de prestaciones por incapacidad temporal (hay que recordar que en el caso de contingencias comunes —enfermedad común o accidente no laboral— el empresario abona la prestación entre los días 4 y 15 de baja), el pago de horas extras a otros empleados en plantilla o la contratación de más personal para cubrir el trabajo dejado de hacer por el trabajador ausente.
- De forma indirecta, y aunque es más difícil de medir, el absentismo laboral genera otros costes para las empresas, como puede ser el descenso de la productividad, la sobrecarga de tareas en el resto de empleados o el empeoramiento del clima laboral.
Tipos de absentismo laboral
El índice de absentismo laboral recoge la ausencia del puesto de trabajo debida a todas las causas. Pero el análisis del absentismo laboral puede realizarse con mayor precisión, ya que no tiene los mismo efectos el absentismo justificado, que es aquel que puede ser controlado porque la empresa está informada previamente de la ausencia, que el injustificado.
Previsible y retribuido
En el absentismo previsible y retribuido se incluyen, entre otras casuísticas, las bajas médicas, bajas por por maternidad-paternidad, por riesgo durante el embarazo, por lactancia o por causas establecidas en la ley o los convenios colectivos (como matrimonio, funciones sindicales, formación, etc.).
Injustificado y no retribuido
Por su parte, el absentismo injustificado y no retribuido es el que se produce cuando se falta al puesto de trabajo sin autorización de la empresa (ausencias sin justificar sea cual sea su motivo, ausencias por sanción, ausencias por conflictos laborales…).
Falta de motivación
Finalmente otra tipología de absentismo es la que está relacionada con la falta de motivación. En ella se engloban conceptos como las bajas refugio, el presentismo o el absentismo emocional.
Conocer la tasa de absentismo de su empresa le permitirá al responsable de Recursos Humanos comparar el dato con el de su sector y, en caso de ser superior, tomar medidas para reducirlo. Además, puede analizar la realidad del absentismo laboral con mayor detalle para averiguar en qué departamentos o en qué épocas del año se produce más, o qué empleados (a través del factor de Bradford) faltan más al trabajo.
A partir de los datos, el director de RR. HH. podrá investigar sus causas e implementar medidas para reducir la cifra de ausencias. A analizar estos comportamientos empleando técnicas de Big Data para la toma de decisiones en las organizaciones ayudan estudios como el Curso de HR Analytics online de UNIR.
