John Müller
Este artículo del periodista del Financial Times Olaf Storbeck relata su encuentro con un veterano banquero de inversión que le hace ver que la figura del CEO en Alemania “no existe”.
Primero, Storbeck creyó que su interlocutor se refería al hecho de que los nuevos gestores son menos conocidos y más humildes que las anteriores donde se reconocían fácilmente nombres como el Martin Winterkorn, de Volkswagen; Anshu Jain de Deutsche Bank o Jürgen Schrempp de Daimler, pero no era así, el banquero se refería a que “los consejeros delegados alemanes no son verdaderos CEO y eso es un problema para el sector empresarial alemán”. El banquero expuso entonces su idea sobre el lamentable estado de las grandes empresas alemanas, con muchos miembros del índice bursátil Dax 40 inmersos en crisis corporativas, y con una gestión incapaz de adaptarse rápidamente a los cambios disruptivos.
Un ejemplo: la industria automovilística alemana lleva años intentando hacer frente a la transición hacia el coche eléctrico; el fabricante de software SAP intenta defenderse de las amenazas de rivales más ágiles; además, el grupo farmacéutico y agrícola Bayer está estancado por su chapucera adquisición de Monsanto; Deutsche Bank lucha por seguir siendo relevante como banco de inversión global pero las fintech amenazan su posición; Thyssenkrupp lleva años sin conseguir que sus operaciones para fabricar de acero sean sostenibles; y Basf depende excesivamente del suministro de gas ruso.
Aunque todas estas crisis corporativas han sido provocadas por diferentes motivos, comparten una característica común según el banquero: un lamentable fallo en la gestión, causado por estructuras de gobierno osificadas que han tomado a las empresas como rehenes.
Funciones del CEO en Alemania
El liderazgo empresarial alemán de la posguerra fue producto de un esfuerzo colectivo. A excepción de los Winterkorn, los Jains y los Schrempp, los CEO han tenido menos poder que en EEUU o el Reino Unido. Esa fue una de las grandes lecciones aprendidas de la catástrofe política, ética y económica del Tercer Reich, que se definió precisamente por lo contrario: una aplicación estricta del llamado “Führerprinzip”, el principio del líder, aplicado en todos los ámbitos de la sociedad, donde se esperaba que los subordinados ejecutaran las órdenes del superior sin rechistar.
Ahora, con el sistema de consejos de administración de dos niveles, a los CEO alemanes ni siquiera se les consulta la contratación de los miembros del consejo de administración. El nombramiento y el despido de los ejecutivos es una competencia clave del comité de supervisión, donde la mitad de los puestos están ocupados por representantes sindicales.
Además, el consejo de administración es un órgano colectivo: según la legislación alemana, sus miembros son corresponsables de las decisiones de la empresa. Un CEO alemán no puede obligar a un compañero del consejo a hacer determinadas cosas: si el jefe de producto tiene una opinión diferente a la de su superior, poco puede hacer el CEO, aparte de presionar al presidente o amenazar con dimitir. Como el presidente tiene que equilibrar los intereses de los inversores y de los empleados, al comité de supervisión no le resulta precisamente sencillo resolver la situación.
Durante décadas, la toma de decisiones consensuada entre propietarios y trabajadores ha sido muy útil para las empresas alemanas. Dado que los trabajadores y los directivos se tratan con respeto mutuo, no suele haber disturbios laborales ni largas huelgas. Los empresarios del país invierten mucho en la educación de los jóvenes, lo que se traduce en una mano de obra leal y bien formada. Sin embargo, en opinión del banquero, en un mundo con cambios estructurales cada vez más rápidos, innovación disruptiva y nuevos competidores globales, la estabilidad se ha convertido en una carga para el mundo empresarial alemán.
La disrupción siempre crea perdedores, y según la gobernanza corporativa alemana, los directivos tienen oportunidades de luchar contra el cambio para evitar un desenlace infeliz durante el mayor tiempo posible. Los ejecutivos a cargo de las divisiones que pasan por un declive estructural pueden forjar alianzas con los representantes sindicales que quieran bloquear los despidos a gran escala, y se convertirían en un obstáculo casi insuperable para el cambio.
Abordar esta cuestión será difícil, ya que cambiar un sistema de gobierno corporativo que ha evolucionado durante décadas no es nada fácil y requerirá mucho más tiempo.
Enlace a la noticia de referencia: El problema corporativo de Alemania y la falta de CEO
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