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Con People Analytics se persigue mejorar aspectos concretos de una empresa, por lo que la información que se obtiene debería conllevar un cambio en esos ámbitos.
People Analytics es una herramienta fundamental en la gestión de equipos de recursos humanos, basada en la aplicación de ciencias como las matemáticas y la estadística, además de la recogida de datos sobre los trabajadores. Permite mejorar el rendimiento individual y de la empresa, al estudiar todo el entorno laboral con el objetivo de mejorar el desarrollo de cada persona.
Es un método imprescindible para cualquier profesional que se dedique a trabajar con equipos de talento y se basa en el estudio de los datos de cada una de las personas que integran el equipo. Su recogida y análisis y sus conclusiones permiten elaborar una serie de patrones con los que tomar las decisiones más acertadas.
¿Cómo funciona People Analytics?
Los datos que se recogen en la herramienta se interpretan con una rigurosa aplicación de técnicas estadísticas. Con el resultado podemos elaborar una mejor estrategia pero, para ello, es necesario seguir un orden:
Recogida de datos
¿Qué datos nos interesan? y ¿cuál es nuestro objetivo? Es absurdo acumular información innecesaria, hay que seleccionar aquellas cuestiones que afecten al entorno laboral, teniendo muy claro cuál es el ámbito en el que vamos a movernos y cuáles los datos que nos aportarán la información que necesitamos. Las preguntas tienen que ser las adecuadas, ya que de las respuestas que obtengamos dependerá el resultado final del análisis.
Diseño de la investigación
Del mismo modo que hay que definir las preguntas, es necesario también diseñar el modelo de investigación, eligiendo los procedimientos que se van a seguir y las técnicas que se aplicarán.
Análisis de los datos
Procesar los datos obtenidos conlleva organizarlos de tal manera que puedan ser estudiados utilizando las técnicas elegidas, desechando aquellos con los que no sea posible trabajar así. Para su análisis hay diferentes herramientas, más complejas que las técnicas estadísticas descriptivas básicas, que exigen un mayor conocimiento por parte de quien va a realizar esa función.
Convertir los resultados en acciones
Una vez obtenidas unas conclusiones en la investigación, el siguiente paso debe ser llevarlas a la práctica. Es decir, todo el proceso de People Analytics genera un conocimiento del que beneficiarse para obtener mejoras en temas concretos. En la propia presentación de los resultados han de incluirse evidencias que ayuden a llevar a cabo los cambios necesarios para conseguir esas mejoras.
People Analytics recurre a ciencias como las matemáticas, empleando técnicas más complejas que las de uso habitual en los departamentos de RR. HH., por lo que exige una formación más amplia en determinadas materias como, además de matemáticas, estadística, programación, administración de empresas y, por supuesto, recursos humanos.
¿Cuáles son sus ventajas?
Si People Analytics cada día cuenta con más adeptos entre quienes gestionan RR. HH. es porque su aplicación aporta una serie de ventajas:
- En el ámbito de la contratación, permite a las empresas conocer cuáles son los candidatos que mejor se adaptan al perfil que están buscando, saber qué habilidades y características deben tener. En ese sentido, si la empresa lo que quiere es fidelizar personal, esta herramienta puede emplear algoritmos que identifiquen qué trabajadores tienen más probabilidad de cambiar de puesto de trabajo.
- Ayuda a identificar los factores que aumentan la productividad de cada persona y conocer su rendimiento, por lo que la empresa puede elaborar un plan de formación más ajustado.
- Puede predecir futuros cambios para adaptarse a ellos, sabiendo por qué se producen y entendiéndolos para estar preparados.
- Esa información obtenida en la recogida de datos y su posterior procesado puede ser utilizada para conocer las motivaciones de los trabajadores y aumentar su grado de satisfacción laboral.
Aplicación de People Analytics en el área digital
Los departamentos de RR. HH. no pueden permanecer ajenos a la evolución digital que experimenta en estos momentos cualquier empresa. Han de adaptarse y para ello pueden recurrir a People Analytics. El talento digital hace que las personas sean más competitivas y, por lo tanto, ya no valen las viejas estrategias, sino que las empresas deben poner en marcha nuevos modelos, como la Gestión Digital del Talento.
Las áreas de RR. HH. han de manejar más datos para dar respuesta a un mercado cada día más exigente en ese aspecto. Por otra parte, también es importante saber cómo motivar a cada empleado. Las personas deben estar en el centro, los incentivos globales pierden peso frente a la atención personalizada, cada trabajador es diferente.
La transformación digital en lo laboral no se limita a la incorporación de nuevas tecnologías. Ha de producirse una adaptación de la marca, la cultura de empresa y su propia estructura a las nuevas formas de trabajo. De ahí que ese cambio deba liderarse desde RR. HH. y no de manera inmediata. Se trata de un cambio para el que es necesario conocer cada aspecto de la empresa.
Hay que tener en cuenta que no todo el personal de la compañía estará preparado para asumir esa transformación digital, por eso es necesario llevar a cabo el cambio de manera que todos los trabajadores puedan adaptarse, implantando aquellas medidas que sean necesarias para ello, como por ejemplo, formación específica.
