Pablo Cardona Soriano
A lo largo del tiempo ha habido un cambio gradual de mentalidad en las empresas. Las competencias profesionales surgen para organizar, clasificar y desarrollar las capacidades necesarias para el trabajo eficaz.
La gestión del talento en el mundo de la empresa viene profesionalizándose desde hace más de veinte años. En este contexto, surgieron las competencias para organizar, clasificar y desarrollar las capacidades necesarias para el trabajo eficaz.
A lo largo del tiempo ha habido un cambio gradual de mentalidad en las empresas, en buena parte gracias a la profesionalización de los Recursos Humanos. El cambio se fue asentando poco a poco.
Antes, la gestión de estos departamentos en la estructura de las organizaciones pasaba por labores y funciones meramente legales y/o administrativas. Por ejemplo, la elaboración de nóminas, la supervisión de contratos…
Al profesionalizarse las áreas de RRHH, el objetivo se centra en maximizar talento.
Pero luego, al profesionalizarse las áreas de RRHH, el objetivo se centra en maximizar talento. Y esto se consigue tanto en la etapa de captación de talento como en el desarrollo del talento existente.
Captación de talento
En la fase de captación existía antes una mera identificación de la persona adecuada a cada puesto vía currículum. Las entrevistas de trabajo estaban ligadas a unas necesidades concretas para cada puesto.
En este sentido, se realizaba una selección previa y un corte, siempre con base en los CV recibidos. Este sistema, en parte, sigue vigente hoy. Hay unas necesidades reales de recibir currículums cuando se crean los puestos de trabajo.
Pero en los últimos años ha cambiado el planteamiento de la captación. Los puestos de hoy y los que vendrán en el futuro son diferentes a los de antes, por dos razones fundamentales:
- Los puestos de trabajo cambian sus requerimientos de manera dinámica.
- Cada vez hay más empleados que trabajan en distintos procesos, y que participan en grupos operativos diferentes y mutantes.
El puesto de trabajo ‘convencional’ sigue existiendo, principalmente en los niveles más bajos de la estructura de las organizaciones. No obstante, en los puestos medios y directivos el escenario se ha flexibilizado mucho más.
Por eso, el talento ya no se clasifica mediante el currículum, sino mediante competencias, que son capacidades o capacitaciones de actuación de una persona para ser más efectiva en su trabajo.
En la entrevista de trabajo, lo que se mide no es tanto los cursos o la formación que una persona haya realizado en el pasado, sino qué competencias reales tiene o qué potencial posee para afrontar un listado de desafíos en el futuro.
Lo que se mide no es tanto la formación que una persona haya cursado en el pasado sino qué competencias reales tiene o qué potencial posee para afrontar un listado de desafíos futuros.
Desarrollo de talento
Tradicionalmente, el desarrollo de talento estaba unido al desarrollo lineal de la carrera profesional. El formato clásico en una empresa era el de aprendiz-maestro: uno iba ascendiendo de puesto y adquiriendo más experiencia, y eso le hacía más valioso. En el fondo, consistía en un aprendizaje reactivo.
La profesionalización actual del mundo de los RRHH modifica también este esquema: ahora ese desarrollo también se estructura en base a las competencias de una persona. Este aprendizaje se hace más proactivo: no hace falta llegar a un puesto para desarrollar las competencias que ese puesto requiere.
Las empresas empiezan a diseñar no ya planes de carreras, sino planes de desarrollo de talento.
Y por ello, las empresas empiezan a diseñar no ya planes de carreras, sino planes de desarrollo de talento, que luego irán ligados a las decisiones de carrera. El objetivo es formar un ‘pool’ de talento (esto es, un grupo de personas capacitadas) para poder cubrir en cada momento las necesidades de talento que se puedan presentar.
En este contexto, es cuando las escuelas de negocios tienen que enriquecer sus curriculums para que, además de los conceptos académicos, el estudiante desarrolle unas competencias adecuadas.
En el programa MBA de UNIR, además de los conocimientos académicos de la titulación oficial, ayudamos a los estudiantes a desarrollar un mapa muy completo de competencias directivas, que llamamos las competencias Dirigir Hoy.
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