José María Berenguer
Las organizaciones están aceptando el hecho de que sus empleados son el activo más importante y de que constituyen uno de los factores críticos para la cuenta de resultados.
Las organizaciones están aceptando el hecho de que sus empleados son el activo más importante y de que constituyen uno de los factores críticos para la cuenta de resultados.
A esta sensibilización han contribuido las investigaciones que desde finales de los 1990 se han orientado al desarrollo de métricas a nivel de la empresa (financial-human capital ratios) que captan la relación entre el desempeño de sus empleados y los resultados financieros o, dicho de otra forma: la contribución del capital humano a los objetivos de la empresa.
El término human capital fue introducido años antes por el Nobel de Economía Theodore Schultz en su obra Investing in People. The Economics of Population Quality (1981), donde justificaba que era una forma de capital “en la medida que es la fuente de ganancias futuras, o de futuras satisfacciones, o de ambas; y era humano porque es parte integral del hombre”. Schultz, distingue human capital de otros términos usados algunas veces y con poca fortuna como sinónimos: manpower y human resources. El primero porque hace referencia a una mera contabilidad de la población trabajadora, que a los efectos se clasifica según características demográficas; y el segundo porque los recursos humanos, a diferencia de otros recursos, como los naturales y los materiales, no son un factor económico pasivo (está condicionado por los atributos, habilidades, y preferencias de las personas) y esto, además de conferir una clara especificidad a los análisis que se hacen de ellos, les sitúa en un mayor nivel de ambigüedad.
Hecha esta aclaración se puede inquirir: ¿cuál es la relación de la inversión en capital humano con la rentabilidad de la empresa y la productividad de sus empleados? ¿en qué medida el trabajo de los empleados contribuye al valor añadido que se genera en la empresa? ¿existen, en relación a estos aspectos, métricas accionables que orienten la toma de decisiones?
Jac Fitz-Enz, fundador del Saratoga Institute en 1980, posteriormente incorporado a la estructura de PricewaterhouseCoopers (PwC), ofrece en su obra más conocida ROI of Human Capital. Measuring the Economic Value of Employee Performance (2009) su particular apreciación del indicador de capital humano más conocido:
“Durante muchos años la práctica general de correlacionar variables financieras y de capital humano a nivel de la empresa ha estado confinada a una única medida que se derivaba de los estados financieros de las empresas: los ingresos por empleado. Su limitación es que no separaba los efectos del esfuerzo humano del apalancamiento generado por otros activos. Por ejemplo, en los ingresos por empleado no podemos apreciar los efectos de una informatización, de un mejor control de los inventarios, de mejoras de la calidad, de la formación, de programas de marketing más eficientes… o de cualquier otra cosa. Tolo lo más que se obtiene es una tendencia general”
Ingresos por empleado o ventas por empleado, aún con la limitación que señala Fitz-enz es un primer ratio de productividad que, en caso de seguir una evolución positiva en el tiempo, demuestra que la empresa está encontrando formas de exprimir más ingresos de sus trabajadores. La utilidad del indicador, en miles de euros o de otra unidad monetaria (en lo que resta del post se utilizará el euro), es mayor si se le compara con el de empresas semejantes en el mismo sector y se analiza la productividad relativa de la empresa. Generalmente, a la hora de calcularlo, se deberían hacer tres ajustes: sustituir en el denominador el número de empleados (head count) por el número equivalente de empleados full-time o EFT (Full-Time Equivalent o FTE) para evitar la distorsión que se derivaría de los empleos part-time existentes; incluir en este cálculo los empleados que no están en plantilla (contingent o rented) y, por último, incluir los costes de absentismo y rotación del personal. Estos tres costes, añadidos a los de contratos laborales y mercantiles y beneficios sociales, aportan una visión más exacta de los efectos de la inversión en capital humano en los objetivos de la empresa.
El Saratoga Institute de PwC estima la rentabilidad media por EFT calculando el Valor Añadido del Capital Humano (VACH) o Human Capital Value Added (HCVA) con la siguiente fórmula simplificada: VACH= (EBIT- Costes totales de personal)/EFT. En dónde el EBIT es beneficio antes de intereses e impuestos o el resultado de explotación.
La cifra, en miles de euros, indica en qué grado los empleados están añadiendo valor a los resultados de la empresa o el impacto real de los empleados en sus beneficios. Con este indicador es imposible hacer comparaciones, por lo que se recomienda seguir su evolución en el tiempo con la esperanza (y la meta) de que su valor se incremente progresivamente.
Un ratio que se deriva del VACH y que, en consecuencia, analiza igualmente la relación entre las inversiones en capital humano y la rentabilidad de la empresa es el Retorno de la Inversión en Capital Humano (ROICH) o Human Capital ROI (HCROI), y lo hace con la siguiente fórmula: ROICH= (EBIT+Costes totales de personal)/Costes totales de personal.
Este indicador mide el apalancamiento logrado en la inversión en recursos humanos y representa la cantidad de beneficio que se obtiene de cada euro invertido en capital humano. En el caso, por ejemplo, de una empresa con un ROICH de 1,31 significa que por cada 1 euro invertido en capital humano se obtiene un retorno de 1,31 euros.
Este ratio, que idealmente debe presentar un crecimiento temporal sostenido, permite hacer comparaciones con empresas semejantes del mismo sector industrial o de otros sectores. Para este benchmarking son útiles los estudios que realiza el Saratoga Institute o empresas semejantes como Vienna Human Capital Advisors (VHCA) o la canadiense The Wynford Group, aunque en el caso de estas dos últimas fuentes la información está absolutamente restringida para el uso de sus clientes y en algunos casos, como el del VHCA, hasta protegidas por patente las fórmulas para el cálculo de los indicadores.
El Saratoga Institute, por el contrario, es más transparente y publica periódicamente estudios con la evolución de los principales indicadores de capital humano, con el título genérico de Key Trends in Human Capital, que manejan como principales fuentes las encuestas que realiza el Instituto, los estudios anteriores y sus bases de datos. El Saratoga en su edición de Key Trends de 2012 informa que el HCROI de la banca europea ha descendido un 20% en el periodo 2006/07 á 2010/11 desde 2,0 á 1,62. En la de 2014, presenta el cuartil superior del HCROI de las organizaciones pertenecientes a los sectores industriales de: banca (1,97), comunicación y medios (1,55), seguros (1,73), tecnología (1,50), farmacéuticas (1,48), químicas (1,62), fabricación (1,43), servicios (2,66) y ocio (1,43).
Fuente de imagen: http://pixabay.com/es/euro-monedas-hombre-siluetas-317930/
- Máster Ejecutivo en Dirección y Administración de Empresas (EMBA)
